Společnou cestou -

Dobrý den,

pro popsanou situaci je z hlediska právní úpravy klíčové ustanovení § 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení je zaměstnavatel na žádost zaměstnance pečujícího o dítě mladší než 15 let (a v dalších stanovených případech) povinen poskytnout kratší pracovní dobu, nebo jinak vhodně upravit týdenní pracovní dobu, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

V principu byste tedy měla písemně zaměstnavatele požádat o úpravu pracovní doby (např. Vámi zmiňované pevné rozvržení) s odkazem na skutečnost, že pečujete o pětileté dítě s uznaným ZTP. Zaměstnavatel má následně dvě možnosti:

a) vyhoví - v takovém případě je v zásadě situace vyřešena, byť samozřejmě neposoudím, jak "osobně" si zaměstnavatel (či spíše někteří konkrétní "nadřízení") vezmou, že jste se rozhodla "na ně tlačit s paragrafy",

b) nevyhoví - zaměstnavatel má tuto možnost pouze pokud se dovolává toho, že zde jsou vážné provozní důvody, proč Vaší žádosti nelze vyhovět. Pokud by zde žádné vážné provozní důvody ve skutečnosti nebyly (čemuž je třeba rozumět tak, že zaměstnavatel není schopen existenci vážných důvodů prokázat), máte se možnost obrátit na soud, či respektive se lze tímto bránit, pokud se Vám nepovede řádně plnit své pracovní povinnosti (máme případy, kdy zaměstnavatel tvrdil, že zaměstnankyně měla neomluvené absence, ale soud následně došel k závěru, že o neomluvené absence nešlo, jelikož zaměstnavatel protiprávně odmítl vyhovět žádosti o příslušnou úpravu pracovní doby).

Je samozřejmě k uvážení, do jaké míry se člověk chce se zaměstnavatelem soudit. Po pravdě většina zaměstnanců, pokud jim zaměstnavatel nevyhoví s odkazem na vážné provozní důvody, nechce jít do přímého sporu, byť soudy posuzují vážnost důvodů poměrně přísně a tak lze často předpokládat, že by zaměstnanec měl velmi slušnou šanci spor vyhrát.

Dojdeme-li k závěru, že zde skutečně existují vážné provozní důvody, pro které nelze pracovní dobu upravit (či nechceme napadnout byť neopodstatněné tvrzení zaměstnavatele o jejich existenci), tak máme následně k dispozici doklady, kterými můžeme na úřadu práce argumentovat, že ke skončení pracovního poměru došlo z vážných důvodů.

Jde o to, že pokud pracovní poměr je skončen výpovědí ze strany zaměstnance či dohodou, úřad práce posuzuje, zda-li byl pro skončení zaměstnání vážný důvod a pokud dojde k závěru že nikoliv, přistoupí ke krácení výše podpory v nezaměstnanosti (předpokládám tedy, že byste se v případě skončení zaměstnání chtěla zaregistrovat na úřadu práce a požádat o podporu).

Pokud jde o výpovědní lhůtu, tak pokud nebylo platně sjednáno jinak, je třeba v případě, kdy sama dáte výpověď, skutečně počítat s dvouměsíční výpovědní lhůtou, která se počítá vždy od začátku následujícího měsíce, takže pokud výpověď doručíte zaměstnavateli (zdůrazňuji, že rozhoduje doručení, nikoliv odeslání) kdykoliv během června, začíná výpovědní lhůta běžet k prvnímu červenci a pracovní poměr skončí k poslednímu srpnu. Pokud by se však doručení výpovědi zpozdilo byť o den a došlo by k němu až prvního července, začala by výpovědní doba běžet až prvního srpna a pracovní poměr skončil až posledního září.

Výpovědní lhůtě by se bylo možné vyhnout, pokud byste jak Vy, tak zaměstnavatel souhlasili s rozvázáním pracovního poměru dohodou - v takovém případě je nejrychlejší místo předchozí korespondence rovnou do textu dohody uvést, že pracovní poměr je rozvazován, jelikož zaměstnankyni nelze z vážných provozních důvodů vyhovět co do úpravy pracovní doby potřebné k péči o dítě.

V případě skončení pracovního poměru dohodou je pouze a jen na stranách, jaké datum skončení pracovního poměru si sjednají (klidně tedy lze ukončit pracovní poměr ke dni podpisu dohody).

Ani v případě výše popsané výpovědi, ani v případě dohody neplyne ze zákona nárok na odstupné. V dohodě je nicméně v principu možné cokoliv, takže pokud by zaměstnavatel chtěl odstupné poskytnout, zákon by mu samozřejmě nebránil se k tomu v dohodě zavázat.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.