Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
narok na odmenu
Otázka
Dobry den, v sucasnej dobe som na nemocenskej. Zamestnavatel vyplacal odmeny v roku 2014 za rok 2013. Podmienkou vyplaty odmeny bolo splnenie cielov-uloh, ktore som od zamestnavatela dostala na rok 2013. Celkove islo o 12 projektov, ktore som musela splnit nad ramec pracovnej naplne. Ulohy som splnila. Zamestnavatelovi som zaslala prehlad o plneni uloh z vlastnej iniciativy, pretoze ma na pohovor o rocnom plneni uloh nepozval. Od zamestnavatela som nedostala ziadne namietky, pripomienky. Ked mi prisla vyplatna paska, tak som bola prekvapena, pretoze za splnenie mojich uloh som dostala len 10% slubenej odmeny. Upozornila som zamestnavatela, ze vyska odmeny nezodpoveda mojej odvedenej praci pre zamestnavatela. Ziadnu odpoved som nedostala. Moja otazka znie: Mam opat urgovat zamestnavatela s tym, ze tymto postojom porusuje Zakonnik prace § 16, pretoze vsetci ostatni zamestnanci dostali odmeny v plnej vyske? Za skoru odpoved Vam dakujem.
Odpověď
Dobrý den,
z hlediska otázky nároku na dotčené odměny by bylo třeba podrobněji rozebrat, jakým způsobem je u zaměstnavatele poskytování odměn upraveno - lze se setkat jak s tím, že je přesně vyspecifikován výpočet výše odměny, na kterou má zaměstnanec nárok při splnění předepsaných ukazatelů (např. určité % z obratu nad určitou částku), s tím, že dosažení určitých ukazatelů je předpokladem pro přiznání "nějaké" odměny, ale její přesná výše je ponechána na uvážení zaměstnavatele tak s tím, že samotné poskytnutí nějaké odměny je čistě na úvaze zaměstnavatele.
Máte pravdu, že i když je poskytování odměny (ať už absolutně či ve smyslu určení její výše) ponecháno na úvaze zaměstnavatele, nesmí zaměstnavatel postupovat diskriminačně a dodržovat zásadu, že za práci stejné hodnoty má náležet stejná odměna. V praxi ovšem může být hodnocení kvality práce obtížné - celkem jednoduché je např. spočítat kolik bezvadných kusů určitého výrobku vyrobil zaměstnanec u obráběcího stroje, ale v okamžiku, kdy jdeme do profesí, které nejsou zcela objektivně měřitelné může být nemožné vyhnout se subjektivnímu hodnocení parametrů typu "vstřícnost jednání se zákazníkem" (a to nezabíhám do situací toho typu, že některý zaměstnanec obdrží účelově vybrané klienty, u kterych se očekává, že nedosáhne takových obratů jako ostatní zaměstnanci). V praxi se tak bohužel někdy stává, že v případném sporu o porušení pravidel spravedlivého odměňování záleží spíše na "básnickém talentu" zaměstnavatele (respektive jeho HR či právního oddělení) než na skutečnosti. Pracovněprávní spory tradičně trpí důkazní nouzí, jelikož ostatní zaměstnanci obvykle odmítají vypovídat proti zaměstnavateli (či přesněji řečeno se v případě výpovědi tváří, že o ničem neví, či jdou přímo na verzi zaměstnavatele).
Je na Vás, abyste uvážila, jaké jsou poměry u zaměstnavatele a jakou reakci můžete očekávat, pokud podáte Vámi zmiňovanou stížnost na porušení zákona - osobně bych obecně vzato v první fázi doporučoval spíše měkčí postup a např. se zkoušel informovat, jestli došlo k nějakým problémům s realizovanými zakázkami, že Vám nebyly přiznány plné odměny.
V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.
S pozdravem,
Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.
