Společnou cestou -

Dobrý den,

zaměstnavatel je povinen přidělit práci odpovídající tomu, co bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Práce může být sjednána relativně obecně i velmi konkrétně a tomu odpovídá "manévrovací prostor" zaměstnavatele. Nemáte-li pracovní náplň ve smlouvě, ale jednostranně ji určoval zaměstnavatel v mezích toho, co bylo ve smlouvě uvedeno, nic zaměstnavateli nebránilo a ani v současnosti nebrání pracovní náplň pozměnit, pakliže to nebude znamenat, že se dostane do rozporu s tím, co bylo ve smlouvě sjednáno. Posuzuje se samozřejmě to o jakou práci se jedná, nikoliv to, jak ji zaměstnavatel pojmenuje.

Má-li např. někdo v pracovní smlouvě sjednáno "kuchař", může dostat nejprve dostat pracovní náplň podle které bude mít za úkol připravovat přílohy pro kompletaci jídel jiným kuchařem, po půl roce ho může zaměstnavatel pověřit tím, že bude připravovat omáčky a za další tři měsíce může dostat v kuchyni za úkol kompletní přípravu polévek - pokaždé dělá něco jiného, ale každá z těchto pracovních náplní se vejde pod práci sjednanou ve smlouvě. Zaměstnavatel však nemůže najednou dát kuchaři do pracovní náplně, že mu bude vést účetnictví.

Zcela úmyslně jsem uvedl takto "očividný" příklad, v praxi totiž skutečně nemusí být jasné, kde končí a kde začíná vymezení určité pozice - např. svého času byl spor ohledně toho, zda může zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci na pozici "barman", aby provedl úklid baru (nakonec se došlo k tomu, že je třeba rozlišit barové vybavení, které si musí uklidit barman, ale nelze po něm požadovat, aby vytíral podlahu...).

Bohužel Vám dost dobře nejsem schopen na základě spojení "specialista vzdělávání a rozvoje" vyjmenovat, co vše by bylo možné podřadit, pod touto pozicí je obvykle rozuměn zaměstnanec který má komplexně či částečně (někde si zaměstnavatel tuto agendu komplet zajišťuje interně, někde zcela externě a někde část věcí dělají interní zaměstnanci a část je outsourcingovaná) na starost vzdělávání a profesní rozvoj zaměstnanců zaměstnavatele, takže si lze představit teoreticky cokoliv od monitoringu vzdělávacích potřeb, zpracovávání plánů rozvoje zaměstnanců, přes vyhledávání vhodných vzdělávacích aktivit po jejich samotnou realizaci (viz např. http://www.infoabsolvent.cz/Povolani/Karta/102148).

Shrnu-li výše uvedené - zaměstnavatel je povinen přidělit práci odpovídající tomu, jak práce byla konkrétně či obecně sjednána v pracovní smlouvě, přičemž skutečně může dojít ke sporu ohledně toho, jaké činnosti lze či nelze pod ujednaný druh práce podřadit.

Není-li zaměstnavatel schopen přidělit práci odpovídající pracovní smlouvě, jde o tzv. překážku v práci na straně zaměstnavatele - pokud zaměstnanec nedosáhne příjmu, protože mu zaměstnavatel nepřidělil práci, kterou mu dle smlouvy přidělit měl, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy.

Zaměstnavatel se samozřejmě může snažit situaci vyřešit dohodou o přidělení jiné než sjednané práce - zde je však pouze a jen na zaměstnanci zda s takovou změnou bude či nebude souhlasit.

Není-li zaměstnavatel schopen přidělit sjednanou práci z toho důvodu, že došlo k organizačním změnám, pro které klesl počet míst odpovídajících pracovní smlouvě (což nemusí nutně znamenat, že celkově klesá počet míst - zaměstnavatel může propouštět zaměstnance na druhu práce X a přijímat zaměstnance na druh práce Y), může zaměstnanci dát Vámi zmiňovanou výpověď pro nadbytečnost. U tohoto typu výpovědi běží, pokud nebylo platně sjednáno jinak, dvouměsíční výpovědní lhůta počítaná od začátku měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena. Výpověď je rovněž spojena s nárokem na odstupné (při délce trvání pracovního poměru nad dva roky jde minimálně o trojnásobek průměrného výdělku). Až do skončení pracovního poměru trvá povinnost zaměstnavatele přidělovat sjednanou práci, takže návrat "nadbytečného" zaměstnance, pro kterého není odpovídající práce a který nepřistoupí na dohodu o přidělení na jinou práci může probíhat tak, že obratem obdrží výpověď a následně je až do skončení výpovědní lhůty doma s náhradou mzdy a po skončení pracovního poměru obdrží odstupné.

Co se týče druhé části Vašeho dotazu, tak z hlediska rodičovské dovolené nic jako 4letá varianta neexistuje. Do čtyř let lze pobírat rodičovský příspěvek (pokud si rodič nárok nevyčerpá rychleji), ale rodičovská dovolená skončí nejpozději ke třetím narozeninám dítěte. "Prodloužení" rodičovské dovolené do čtyř let je ve skutečnosti dohodou o poskytnutí neplaceného volna, na které není nárok - záleží pouze na zaměstnavateli, zda a případně za jakých podmínek neplacené volno odsouhlasí. Samotné čerpání neplaceného volna nemění nic na tom, že po jeho skončení by dále měla být přidělována a vykonávána práce odpovídající pracovní smlouvě, je však třeba dávat pozor, zda dohoda o neplaceném volnu skutečně obsahuje pouze ujednání o neplaceném volnu, jelikož v principu nic nebrání tomu, aby se "na stejný papír" dala věta, podle které se mění nějaký aspekt pracovní smlouvy, či se třeba i pracovní smlouva rušila.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.