Společnou cestou -

Dobrý den,

nárok na rodičovskou dovolenou máte, jak správně uvádíte, do třetích narozenin dítěte a následně je pouze a jen na zaměstnavateli, zda vyhoví Vaší žádosti o čerpání neplaceného volna do čtyř let věku dítěte. Pakliže se zaměstnavatel rozhodl, že Vaší žádosti nevyhoví, znamená to, že byste se po skončení zaměstnání měla dostavit do zaměstnání a konat zaměstnavatelem přidělenou práci dle pracovní smlouvy. Zaměstnavatel po Vás v principu nemá důvod požadovat, abyste ukončila pracovní poměr, zaměstnavatel má právo po Vás požadovat, abyste chodila řádně do zaměstnání a vykonávala sjednanou práci. Pakliže do práce chodit nebudete, bude se jednat o neomluvené absence (pokud tedy nevzniknou jiné skutečnosti, pro které byste nemohla pracovat - např. dočasná pracovní neschopnost).

Jste-li to Vy, kdo není schopen dodržet závazek sjednaný v pracovní smlouvě, je na Vás abyste pracovní smlouvu včas rozvázala. Zaměstnavatel v současnosti nemá ani právo Vám výpověď dát, až v návaznosti na Vaše případné neomluvené absence by mu vzniklo právo k ukončení pracovního poměru pro porušení pracovních povinností. Při takovém ukončení pracovního poměru by Vám samozřejmě nárok na odstupné nevznikl, naopak by Vám hrozila povinnost hradit zaměstnavateli vzniklou škodu.

Ukončení pracovního poměru z Vaší strany má dvě možné varianty - první z nich je výpověď. Tu jako zaměstnankyně můžete dát bez uvedení důvodu, ale pokud byste výhledově plánovala registrace na úřadu práce, je vhodné důvod spočívající v péči o dítě uvést (rozvázání pracovního poměru bez vážného důvodu znamená krácení výše podpory v nezaměstnanosti). U výpovědi je třeba počítat s tím, že výpovědní lhůta je dvouměsíční a počítá se vždy ke konci měsíce, takže pokud byste výpověď zaměstnavateli doručila v únoru, došlo by k ukončení pracovního poměru 30.4.2015. Pokud by k doručení došlo až v březnu, skončil by pracovní poměr až 31.5.2015.

Druhou možností je uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, pokud Vás zaměstnavatel vyzval, abyste přišla 8.5. "a dala výpověď" zřejmě tím myslí, že přijdete s návrhem na dohodu o ukončení pracovního poměru, který zaměstnavatel obratem přijme. U dohody nemusí plynout výpovědní lhůta, nebo-li je pouze na zaměstnanci a zaměstnavateli jaké datum skončení pracovního poměru si ujednají. Jde o dohodu, takže musím upozornit, že teoreticky by se také mohlo stát, že by Vám 8.května řekli, že s Vámi pracovní poměr nerozváží a ať začnete konat sjednanou práci (dle popisu situace jde zřejmě o nesmysl, ale v principu jediná "jistá" dohoda je ta, která již byla platně uzavřena). Ani v dohodě nemusí být teoreticky uváděn výpovědní důvod, nicméně pro případnou potřebu úřadu práce je vhodné nějaký "vážný" důvod uvést (zde tedy zřejmě neslučitelnost práce a péče o dítě).

Pakliže jsem již výše několikrát zmínil úřad práce, je na místě uvést, že pokud je Vaše situace taková, že nejste schopna si práci hledat ani do případné práce nastoupit, tak v principu není důvod Vás registrovat na úřadu práce a přiznat Vám podporu v nezaměstnanosti.

Pokud by se jednalo o situaci, kdy byste pracovat mohla, ale z hlediska rozsahu a rozvržení práce by pro Vás nebylo možné pracovat v současném zaměstnání, měla byste v principu nejprve zaměstnavatele požádat o vhodnou úpravu pracovní doby (rozvržení směn/rozsah úvazku..). Zaměstnavatel by měl Vaší žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Pokud by Vám vzhledem k takovýmto důvodům nevyhověl, mělo by toto být následně uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru ("zaměstnavatel z vážných provozních důvodu nemohl vyhovět žádosti o úpravu pracovní doby za účelem skloubení práce a péče o dítě ") a následně si lze představit, že byste se na úřadu práce registrovala coby uchazečka o zaměstnání s tím, že byste si hledala práci skloubitelnou s péčí o dítě a požádala si tudíž o podporu v nezaměstnanosti. Z hlediska výše podpory v nezaměstnanosti jsem již výše uvedl, že úřad práce zkoumá důvody rozvázání pracovního poměru (bez vážného důvodu dochází ke krácení podpory), dále je co do způsobu výpočtu podpory výhodné, pokud se zaměstnankyně, která byla poslední dva roky na rodičovské dovolené alespoň na chvíli vrátila do zaměstnání a teprve poté došlo k rozvázání pracovního poměru (a poté se ihned registrovala na úřadu práce). V opačném případě by totiž nebylo možné počítat podporu z jejího pravděpodobného výdělku a byla by přiznána jen nízkým procentem počítaná podpora z průměrného výdělku v národním hospodářstvím.

Z hlediska ostatních dávek Vaši situaci příliš neposoudím, jelikož sociální dávky náleží v závislosti na příjmu (příjem manžela neuvádíte) či jiných zvláštních okolnostech (zdravotní postižení), k čemuž žádné bližší informace neuvádíte - základní přehled o dávkách naleznete např. na http://portal.mpsv.cz/soc, případně svůj dotaz doplňte a upřesněte.

Pokud jde o pojištění, tak zdravotní pojištění není problém ani pokud byte zůstala doma, ani pokud byste se za výše uvedených předpokladů registrovala na úřadu práce. V obou případech jste povinna zdravotní pojišťovně nahlásit do 8 dnů, že jste tzv. státním pojištěncem (jednou na základě péče o dítě, podruhé na základě registrace na ÚP). Z hlediska důchodového pojištění je možné péči o děti do čtyř let započítat jako tzv. náhradní dobu pojištění (není třeba zvlášť hlásit), registrace na úřadu práce se pak jako náhradní doba pojištění počítá v době, kdy běží nárok na podporu a v omezeném rozsahu (do 55 let lze takto započítat celkem jeden rok) rovněž i v době kdy již nárok neběží. Nemocenské pojištění po skončení pracovního poměru běžet nebude - to na jedné straně znamená, že se neplatí pojistné a na druhé straně to, že po uplynutí ochranné lhůty (7 dnů po skončení pojištění) by případná nemoc již byla bez nároku na nemocenskou.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna Společnou cestou.