Společnou cestou -

Dobrý den,

postupně si probereme jednotlivé otázky.

1) Pokud pod slovem "trestné" rozumíte, zda-li tím, že do zaměstnání uvedete pouze své poslední zaměstnání, spácháte nějaký trestný čin, tak samo o sobě o trestný čin nejde (samozřejmě nelze vyloučit, aby šlo o dílčí jednání něčeho, co by trestné být mohlo).

Postup personalisty je závislý na pracovní pozici, zaměstnavateli a samozřejmě i na personalistovi samotném. Jsou-li v životopise podstatná "bílá místa" je vcelku obvyklé se zeptat (pokud životopis není rovnou vyřazen), co uchazeč v danou dobu dělal či nedělal a následně je na uchazeči co uvede a případně jak vysvětlí, že dotčenou skutečnost do životopisu neuvedl. Nevím jaké přesně máte důvody informaci neuvádět, nicméně často skrývání určité skutečnosti působí podezřeleji než její uvedení (kdy často personalista jen "projede pohledem" co dosud uchazeč dělal a ptá se jen na to, co je "divné" či naopak má vztah k aktuální pozici).

V některých případech skutečně dochází k tomu, že si personalista prověřuje zájemce na jeho předchozím pracovišti (pracovištích), zde jde hlavně o záležitost předmětné pozice (při obsazování určitých klíčových pozic se najímají i specializované "detektivní" agentury k prověření uchazeče - to je však případ pozic o které se "běžný smrtelník" zpravidla za celý svůj život ucházet nebude), ale i věc zvyklostí u dotčeného zaměstnavatele. Prověřování přes ČSSZ či FÚ si dost dobře nedokáži představit (pokud neřešíme pozice kde dochází k bezpečnostním prověrkám atd.), tyto orgány "jen tak" na vyžádání nedávají třetím osobám informace o evidovaných skutečnostech.

Mezi výpovědními důvody toto samostatně nenajdeme, uvažovat o tomto jako důvodu výpovědi si lze představit pouze v kombinaci s podmínkami pro výkon sjednané práce - např. na pozici je třeba dle předpisů splňovat kvalifikační požadavky včetně praxe a následně se ukáže, že zaměstnanec ve skutečnosti nemá předepsanou praxi a dotčenou práci nesmí vykonávat.

2) Z právního hlediska se neřeší vytýkací dopis, ale až případná výpověď na základě vytýkacího dopisu, který je v některých případech předepsanou podmínkou pro naplnění zákonných důvodů výpovědi. Zda a jak na vytýkací dopis nějak reagovat je věcí jak konkrétního obsahu dopisu (co zaměstnavatel tvrdí), tak podmínek na pracovišti - v některých případech může být lepší spíše nereagovat a zaměstnavatele "nedráždit" polemizováním s vytýkacím dopisem, někdy může být vhodné na nařčení reagovat, aby případné následné soudní napadnutí výpovědi působilo věrohodně a byly včas zajištěny potřebné podklady.

Odstupné je závislé na důvodu výpovědi, přičemž zjednodušeně řečeno u výpovědních důvodů, za které nese odpovědnost zaměstnavatel (rušení či stěhování zaměstnavatele, nadbytečnost v důsledku organizačních změn, dlouhodobá ztráta pracovní způsobilosti v návaznosti na pracovní úraz či nemoc z povolání) odstupné náleží, zatímco u výpovědních důvodů za které zaměstnavatel odpovědnost nenese (mimopracovní úraz či nemoc, špatný pracovní výkon, ztráta kvalifikačních předpokladů, porušení pracovních povinností...) odstupné nenáleží.

Pokud by pracovní poměr platně skončil výpovědí, kterou zaměstnavatel hrozí ve "vytýkacím dopise" tak by odstupné nenáleželo (vytýkací dopisy se z logiky věci nepoužívají v situacích za které může zaměstnavatel, ale není vyloučeno, aby zaměstnanci byl zaslán vytýkací dopis a následně došlo ke skončení ze zcela jiných důvodů - např. organizačních).

3) Smlouva na dobu určitou v zásadě znamená, že pracovní poměr zanikne uplynutím sjednané doby, pokud nedojde k další dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o výkonu práce.

Volno k vyhledání nového zaměstnání je upraveno v Nařízení vlády č. 590/2006 Sb. a to v příloze č. 1 pod bodem 10:

"Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat."

Nárok na neplacené volno ve výše uvedeném rozsahu tedy náleží i v případě pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel může chtít doložit výše zmiňovanou "nezbytnost" - např. že jste se od-do účastnila pracovního pohovoru).

Jak oslovit nadřízeného je samozřejmě hodně závislé na konkrétní "firemní kultuře" a vztazích na pracovišti - lze doporučit oslovit zaměstnavatele s dostatečným předstihem, obvykle neuškodí začít dotazem, jak je s Vámi a Vaším pracovním výkonem spokojený, ale vždy je vhodné vycházet z konkrétní situace - např. pokud víte, že firma je v ekonomicky složité situaci a běží v "úsporném módu" se lze zeptat na to, zda-li se plánují prodlužovat úvazky na dobu určitou či nikoliv (řada firem se jako první zbaví osob na dobu určitou, jelikož jim nemusí platit odstupné).

Co se týče možnosti tzv. "řetězení pracovních poměrů na dobu určitou", tak v základní podobě platí, že doba trvání pracovního poměru nesmí přesáhnout 3 roky a může opakována nejvýše dvakrát (takže celkem lze za sebou sjednat pracovní poměr na dobu určitou třikrát). Je třeba upozornit, že toto pravidlo neplatí absolutně, práce na dobu určitou může plynout ze zvláštního právního předpisu a výše uvedené omezení nemusí platit ani tam, kde jsou dány vážné provozní důvody nebo zvláštní povaha práce, pro které nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance přijal na dobu neurčitou. Protiprávní sjednání dalšího pracovního poměru na dobu určitou neznamená, že by pracovní poměr bez dalšího byl považován za pracovní poměr na dobu neurčitou, ale zaměstnanci dává právo se tohoto účinku dovolovat (což bývá taktické využít až v okamžiku, kdy zaměstnavatel zjevně nechce smlouvu dále prodloužit).

4) Po právní stránce je takovýto postup samozřejmě nesmyslný - zaměstnavatel Vám nedostatečný pracovní výkon může vytknout a pokud ho nezlepšíte, může Vám následně dát výpověď, ale zákoník práce nikde nepočítá s tím, že by si zaměstnanec napracovával to co nestihl během směny. Tolik teorie - v praxi není nic neobvyklého, že zaměstnavatel vychází z toho, že každý si musí udělat svou práci a na jedné straně příliš neřeší, kolik si kdo udělá "pauz na kafe, cigaretu či na probrání nepracovních věcí s kolegy", ale na druhé straně práce musí být hotová a kdo ji nestihne, holt si ji musí dodělat po pracovní době. Z právního hlediska toto samozřejmě není čisté (zaměstnavatel by nás měl "trestat" za neefektivní trávení pracovní doby a na druhou stranu by měl řádně evidovat a proplácet dobu, po kterou na pracovišti konáme po skončení směny dále práci), ale "jsme lidi" a kde není žalobce není soudce.

Něco jiného pak samozřejmě je, kdy zaměstnavatel objektivně přiděluje více práce, než by i při "řádném pracovním výkonu" zaměstnanci mohli zvládnout. Pokud jde o jednorázový vyšší pracovní nápor, lze situaci řešit placenými přesčasy (stranou nyní ponecháme situace, kdy je práce dopředu sjednávána s tím, že mzda je stanovena s přihlédnutí k určitému objemu práce přesčas), jde-li o "stálé" převýšení objemu práce a pracovní kapacity zaměstnanců, měl by zaměstnavatel správně věc řešit jinak (snížení objemu práce, přijetí dalšího zaměstnance), ale opět v praxi není nic výjimečného, že se u určitých pozic počítá s tím, že práce přesčas bude v zásadě pravidelná). Ostatně pokud jsme u praxe, není nic výjimečného, že oficiálně nejde o případ mzdy sjednané s přihlédnutím k práci přesčas, ale zaměstnavatel očekává od zaměstnanců, že budou pracovat neoficiálně přesčas a vychází z toho, že zaměstnanci o svoji práci stojí více než o důsledné dodržování svých práv (nalijme si čistého vína - někteří zaměstnavatelé očekávají, že zaměstnanci zapomenou na slovo "zákoník práce" a budou vycházet pouze z pravidla, že "šéf má vždy pravdu").

Konkrétní forma "obrany" by vycházela z toho, jak přesně je dotčená doba evidovaná - pokud je např. evidována jako práce přesčas, "obrana" by vycházela z požadavku na proplacení práce přesčas (zaměstnavatel dost těžko vysvětlí, že nějakou dobu eviduje jako práci přesčas, ale na druhé straně není nikde uvedeno, že by ji proplatil s příplatkem či poskytl náhradní volno). Pokud jde o samotné přetěžování zaměstnanců, tak pokud by došlo k soudnímu sporu, muselo by se prokazovat, že určitý objem práce nelze v uvedeném časovém úseku dost dobře provést - následně záleží na konkrétní pracovní činnosti, do jaké míry lze či nelze proveditelnost dokazovat.

5) V rámci hygieny a bezpečnosti práce je stanoveno poměrně značné množství pravidel a limitů (je otázkou, jestli existuje pracoviště kde jsou vždy a všechny dodržovány). Řešíme-li přestávky při práci s počítačem, jdeme konkrétně do ustanovení § 35 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. V rámci tzv. "zrakové zátěže" jsou zde stanoveny bezpečnostní přestávky v délce 5-10 minut po každých 2 hodinách od započetí výkonu práce, či respektive musí být zajištěno střídání činností (takže např. 2 hodiny pracujete na monitoru, poté půl hodiny děláte něco jiného, při čem si oči odpočinou atd.). Z hlediska ochrany zdraví je nicméně práce s počítačem samozřejmě podstatně složitější než jen co do ochrany očí a přestávek, jde o práci v sedě, je zde specifické zatížení předloktí atd. takže je "malá věda" připravit pracoviště tak, aby bylo vhodné pro dlouhodobější práci s počítačem a minimalizovalo se riziko vzniku bolesti zad, karpálních tunelů, poškození zraku, bolestí hlavy...

6) Zkušební doba se o svátky neprodlužuje, prodlužuje se o celodenní překážky v práci a o dobu celodenní dovolené.

Na první pohled by se mohlo zdát, že svátek je "překážka v práci", ale tak tomu není. Svátek není chápán jako "překážka v práci", ale je zvláštním typem dne, na kterou lze zaměstnanci nařídit výkon práce pouze ve zvlášť stanovených případech. Překážky v práci jsou skutečnosti, pro které je akceptováno, že zaměstnanec nemůže konat práci během přidělené směny či její části a uplatní se bez ohledu na to, zda-li směna připadla na "obyčejný den" či na svátek.

7) Nejsem si jist, v jakém ohledu se ptáte na postup v případě těhotenství během zkušební doby - záleží na konkrétním pracovišti a pracovní pozici, jestli těhotenství brání v dalším výkonu práce či nikoliv. První možnou variantou je nástup na rizikové těhotenství, zde pracovní neschopnost způsobuje jak prodloužení zkušební doby (viz. předchozí bod), tak ve zkušební době může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit po uplynutí prvních čtrnácti dnů dočasné pracovní neschopnosti. Druhou možností je, že nenastoupíte na nemocenskou, nicméně zaměstnavateli budete muset své těhotenství oznámit z důvodu bezpečnosti (typicky práce zakázané těhotným), je na zaměstnavateli, zda v dané situaci dojde k závěru, že s Vámi ve zkušební době rozváže pracovní poměr. Třetí variantou je to, že na rizikové těhotenství nepůjdete a zároveň se dojde k závěru, že Vaše těhotenství není pro danou práci a pracoviště z hlediska pracovnělékařské péče (služby) podstatné, nebo-li můžete dále pracovat aniž by bylo třeba na těhotenství zaměstnavatele zvlášť upozornit - pak je otázkou, zda-li se podaří "přečkat" zkušební dobu bez toho, aby zaměstnavatel zjistil, že "něco nehraje".

8) V první řadě je třeba upozornit, že ve zkušební době zpravidla nedochází k výpovědi, ale ke "zrušení pracovního poměru ve zkušební době". V rámci běžného jazyka je obvyklé, že lidé používají termín "výpověď" prakticky pro všechno čím končí pracovní poměr, ale v právu se toto musí důsledně rozlišovat, jelikož pravidla platící pro výpověď jsou jiná, než pravidla pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době, pro dohodu či okamžité zrušení.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je tzv. jednostranný úkon, který činí zaměstnavatel. Váš podpis není v principu na listině vůbec potřeba, slouží pouze k potvrzení skutečnosti, že Vám byla listina doručena a k jakému dni. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat osobní převzetí na pracovišti, je obvyklý postup zaměstnavatelů takový, že buď obratem přivolají svědky, kteří do protokolu podepíší, že listina byla zaměstnanci X doručena dne Y, což dotčený zaměstnanec odmítl podpisem potvrdit, nebo listinu obratem pošlou poštou (respektive kombinace výše uvedeného).

v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemá zaměstnanec ani zaměstnavatel povinnost uvádět jakýkoliv důvod a proto se do listiny zpravidla ani neuvádí (v poslední době se lze maximálně setkat s tím, že důvod uvádějí zaměstnanci, kteří jím následně chtějí argumentovat na úřadu práce, aby jim nebyla krácena podpora v nezaměstnanosti) a je čistě věcí zaměstnavatele, zda-li má zaměstnanci chuť své rozhodnutí alespoň ústně vysvětlit.

V případě potřeby svůj dotaz dále doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna Společnou cestou.