Společnou cestou -

Dobrý den,

nemáme bližší podklady, nicméně již "od boku" lze konstatovat, že argument o zahrnutí přesčasů do strávného je nesmyslný, respektive by mohl dávat smysl pouze pokud by se jednalo o nepřesný pokus vysvětlit, co je při pracovních cestách považováno za odpracovanou dobu.

Při pracovní cestě je totiž nutné rozlišovat dobu na pracovní cestě a odpracovanou dobu, nebo-li dobu kdy je vykonávána sjednaná práce.

Např. si pro ilustraci představme, že zaměstnanec má pracovní dobu stanovenu od 8:00 do 12:00 a pak od 12:30 do 16:30. Zaměstnanec na pozici "řidič" má za úkol z výchozího místa A odjet vlakem do místa B, kde nasedne do vozidla, odjede do místa C kde je vyložen náklad, následně vozidlo odveze zpět do místa B a poté odjede vlakem zpět do místa A.

Zaměstnanec nastoupí do vlaku v 7:00 a na místo určení dorazí v 9:00.

Úsek 7:00 až 8:00 je mimo pracovní dobu, zaměstnanec v tuto dobu nekoná práci a tudíž nejde o práci přesčas, jde však o dobu na pracovní cestě, která se počítá pro účely cestovních náhrad (stravného).

Úsek 8:00 až 9:00 již spadá do pracovní doby, zaměstnanec však v tuto dobu nekoná práci, jelikož od zaměstnavatele dostal pokyn, který výkon práce znemožňuje - zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy (respektive se mu mzda za "zameškanou" dobu nekrátí).

Následně zaměstnanec řídí vozidlo z místa B do místa C a to 3 hodiny (od 9:00 do 12:00).

Jde o dobu spadající do pracovní doby, kdy zaměstnanec koná sjednanou práci.

Od 12:00 do 15:00 trvá než je přepravované zboží vyloženo.

12:00 až 12:30 probíhá obědová pauza podle rozvrhu pracovní doby.

Od 12:30 do 15:00 jde opět o pracovní dobu, kdy zaměstnanec nemůže konat práci (stejně jako 8-9:00).

Následně zaměstnanec od 15:00 do 18:00 řídí vozidlo z místa C zpět do místa B.

Od 15:00 do 16:30 jde o pracovní dobu, kdy zaměstnanec koná práci (vše "odpovídá").

Od 16:30 do 18:00 již nejde o pracovní dobu, ale zaměstnanec na pokyn zaměstnavatele koná sjednanou práci mimo naplánovanou směnu - jde o práci přesčas, která má být proplacena včetně příplatku nebo (po dohodě) s poskytnutím náhradního volna (nejde-li o případ, kdy je mzda sjednaná s přihlédnutím k práci přesčas v daném rozsahu).

Od 18:00 do 20:00 zaměstnanec jede vlakem zpět do výchozího místa. Úsek nespadá do pracovní doby a zaměstnanec již nekoná sjednanou práci, takže nejde o práci přesčas (ale stále jde o dobu pracovní cesty pro účely náhrad).

V uvedeném příkladu tak zaměstnanec strávil na pracovní cestě 13 hodin (tuto hodnotu použijeme pro stravné), ale přesčasovou práci konal "jen" hodinu a půl (16:30 až 18:00).

Teoreticky si tak dokáži představit, že by zmiňované "zahrnutí přesčasů ve stravném" mohlo odkazovat na časové úseky, které se počítají pouze pro cestovní náhrady (stravné), jelikož zaměstnanec během nich nekoná práci, ale v takovém případě bychom správně vůbec neměli hovořit o "přesčasech", jelikož o přesčasy v pravém smyslu nejde (není konána práce).

Je možné, že část Vámi počítaných přesčasů skutečně nepředstavuje přesčasy, ale jen dobu strávenou na pracovní cestě. Pokud by tomu tak nebylo a Váš přítel odřídil 300 hodin měsíčně, šlo by v první řadě o porušení povinností ohledně pracovní doby zaměstnanců v dopravě - z důvodů bezpečnosti platí pro tyto zaměstnance zvláštní limity, takže pro řidiče nákladního automobilu (mimo jiné) platí, že doba řízení nesmí překročit 90 hodin v období 2 po sobě následujících týdnů, přičemž za dobu řízení se považuje doba vlastního řízení včetně přerušení řízení na dobu kratší než 15 minut (viz http://business.center.cz/business/pravo/zakony/pddoprava/cast2.aspx).

Jinak řečeno - legálně řidič kamionové dopravy nemůže řídit 300 hodin měsíčně.

Ohledně práce v noci uvádíte, že zaměstnavatel příplatek hradí "pouze cca 10 hodin" - podle zákona má za práci v noci náležet příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Stejný příplatek má náležet i za práci v sobotu či neděli (neřeším nyní přesuny "víkendu" na jiné dny v příslušných cizích zemích). V obou případech však zákoník připouští sjednat jinou minimální výši či způsob určení. Teoreticky si tak lze představit i to, že by existovalo ujednání o tom, že minimální výše příplatku je 0 Kč (není mi známo, že by existovala judikatura vyšších soudů ohledně toho, zda by takové ujednání bylo či nebylo přípustné).

Co se týče příplatků za sváty, tak zde v základní podobě nemá být vyplácen příplatek, ale má být poskytnuto náhradní volno. Příplatek se poskytuje pouze pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, že mu bude místo náhradního volna poskytnut příplatek k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku.

Pokud jde o krácení stravného na 75 %, tak vzhledem k uváděné výchozí sazbě 45 euro a výši uváděného krácení předpokládám, že zde nehovoříme o krácení v návaznosti na poskytovanou stravu ani o krácení v návaznosti na délku zahraniční cesty. Pravděpodobně jde o to, že sazby stanovené v prováděcím právním předpisem nejsou automaticky základními sazbami používanými pro výpočet nároku na stravné. Zaměstnavatel může sjednat nebo před vysláním určit, že základní sazba zahraničního stravného, činí minimálně 75 % (u vnitrozemské plavby 50 %) sazby stanovené aktuálně platnou vyhláškou (nebo také částku vyšší). Sazba podle vyhlášky by se nicméně bez takovéto úpravy použila, pokud by zaměstnavatel nebyl schopen doložit, že v rámci daného limitu jinou výši sazby určil či sjednal.

Jak vidíte "od boku" nelze bez dalšího určit zda a v jakém rozsahu zaměstnavatel Vašeho přítele porušuje ohledně výše uvedeného zákon a jakou částku opomněl Vašemu příteli vyplatit. Je-li Váš přítel schopen prokázat rozsah svých nároků (zejména tedy prokázat kdy skutečně pracoval), může samozřejmě vyzvat zaměstnavatele k doplacení dlužných nároků a pokud se zaměstnavatelem není možná dohoda, tak ho na dotčenou částku zažalovat u soudu. V praxi se moc nestává, že by zaměstnanci dále pracovali pro zaměstnavatele se kterým se soudí (i když ho zaměstnavatele nemůže oficiálně trestat, tak "atmosféra" bývá často tak nepříjemná, že zaměstnanci raději sami odchází), takže zpravidla v těchto věcech bývá postupováno tak, že si zaměstnanec dá dohromady podklady/důkazy a konzultuje s právníkem s příslušným zaměřením (www.cak.cz), jaké částky by měl s danými materiály šanci vyhrát u soudu. Stává se i to, že se zaměstnanec po poradě s právníkem rozhodne u zaměstnavatele ještě nějakou dobu pracovat s tím, že si dle rad advokáta bude dávat dohromady důkazní materiál a zároveň se bude poohlížet po jiné práci a následně uplatní dlužné nároky souběžně s ukončením pracovního poměru.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna Společnou cestou.