Společnou cestou -

Dobrý den,

oproti dřívější právní úpravě je současné znění zákoníku práce v tomto ohledu poměrně nakloněno zaměstnancům a úprava je nastavena tak, aby každá z dotčených stran (viz níže) obdržela pouze ty údaje, které skutečně potřebuje a "zbytečné" informace zaměstnance nepoškozovali při hledání nového zaměstnání či při vyjednávání o výši mzdy.

Aktuální znění ustanovení § 313 odst. 1 zákoníku práce stanoví, že potvrzení o zaměstnání (lidově "zápočtový list") má obsahovat:

a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

V následujícím odstavci pak nalezneme, že jak údaj o výši průměrného výdělku, tak informace zda pracovní poměr, DPP nebo DPČ byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem a další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

Jinak řečeno - zaměstnanec dostane "zápočtový list" pro nového zaměstnavatele, ve kterém jsou informace o "praxi", případných expozičních limitech a srážkách (což je třeba pro uznání praxe, správnou kalkulaci expozice a pro splnění povinnosti zaměstnavatele pokračovat v provádění srážek..) a údaje o výdělku a okolnostech skončení se vystaví odděleně, aby je zaměstnanec (v případě potřeby) odnesl na úřad práce, který bez nich nemůže "správně" rozhodnout o nárocích uchazeče o zaměstnání.

Podle zákona o zaměstnanosti totiž platí, že nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá (mimo jiné) uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skonče pracovněprávní vztah z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovních povinností.

Nový ani další následující zaměstnavatelé se tak nemají důvod dozvědět o okolnostech skončení Vašeho pracovního poměru (pokud nejde o pozice, kde je zvykem si přímo u předchozích zaměstnavatelů ověřovat uchazeče), rozhodně tato skutečnost nemá co dělat ve Vašem zápočtovém listě (pokud by tam tuto skutečnost zaměstnavatel uvedl, máte nárok požadovat opravu) a už vůbec ne v dalších zápočtových listech, které byste v budoucnu dostával při skončení dalších pracovních poměrů.

Skončení pracovního poměru tímto způsobem nicméně představuje "problém", jak již bylo zmíněno výše, co do možnosti získání podpory v nezaměstnanosti a dále je třeba pamatovat na to, že zaměstnavatel může za neomluvené absence zkrátit nárok na dovolenou, požadovat náhradu odvedeného pojistného a případně i další vzniklou škodu. Pokud jde o škodu, záleží na okolnostech - většina zaměstnavatelů nad tímto nakonec "mávne rukou" jelikož jim škoda nestojí za soudní spor, ale je si třeba uvědomit, že pokud je zaměstnavatel schopen vyčíslit a doložit, jakou škodu mu Vaše neomluvená absence způsobila, může požadovat její náhradu. Zaměstnanci se tudíž doporučuje zaměstnavatele včas upozornit na to, že do zaměstnání nedorazí, aby zaměstnavatel měl možnost včas učinit opatření k tomu, aby dopady neomluvené absence minimalizovat. Pokud např. zaměstnavatel bude muset k pokrytí směny nařídit ostatním zaměstnancům přesčasy, může po absentujícím zaměstnanci požadovat náhradu příplatku. Na druhou stranu samozřejmě zaměstnavatel nemůže absenci zaměstnance neřešit a pak vymáhat škodu ve smyslu, že kvůli jedné osobě stála týden výrobní linka celé továrny.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna Společnou cestou.