Společnou cestou -

Dobrý den,

nemáme k dispozici znění dotčené pracovní smlouvy, nicméně si dovolím předpokládat, že smlouva byla uzavřena tak, že pracovní poměr má trvat po dobu, kdy bude dotčená zaměstnankyně čerpat mateřskou či rodičovskou dovolenou a ze smlouvy neplyne, že by mělo jít pouze o mateřskou či rodičovskou dovolenou v souvislosti s jedním dítětem. Tento aspekt je podstatný z toho hlediska, zda sjednaná doba uplynula, když dotčená zaměstnankyně přešla z rodičovské dovolené na mateřskou dovolenou na další dítě. Osobně předpokládám, že pokud byla smlouva dobře napsaná, tak počítala s tím, že pracovní poměr může pokračovat i během další mateřské či rodičovské dovolené (není nic neobvyklého, že zaměstnankyně má několik dětí po sobě tak, aby rodičovské a mateřské dovolené na sebe navazovaly).

Během uplynulých let došlo k několika změnám právní úpravy. Zatímco dříve bylo možné sjednat pracovní poměr na dobu mateřské/rodičovské dovolené jiné zaměstnankyně a jednalo se o zákonnou výjimku z omezení pracovních poměrů na dobu určitou, k 1.1.2012 vstoupila v účinnost novela zákoníku práce, která na jedné straně zvedla maximální délku práce na dobu určitou, ale na druhou stranu omezila, kolikrát lze pracovní poměr opakovat a zrušila výjimky z limitů.

Z hlediska přechodných ustanovení dotčené novely plyne, že pracovní vztahy vzniklé před 1.1.2012 se mají řídit novelizovaným zněním zákoníku práce, přičemž však platnost úkonů učiněných v rámci těchto existujících pracovněprávních vztahů před 1.1.2012 se posuzují podle dosavadní právní úpravy. Jinak řečeno, na případné další prodloužení pracovního poměru Vašeho pracovního poměru by bylo nutné aplikovat nové znění zákoníku práce, ale zákoník práce zpětně neměnil to, jak byla podle dřívějších pracovních předpisů sjednána doba, po kterou měl pracovní poměr trvat.

Proto se obávám, že ze skutečnosti, že Váš pracovní poměr ve výsledku přesáhl pět let, nebude možné nic dovodit. Pracovní poměr byl sjednán podle tehdejší úpravy na dobu překážek v práci na straně určité zaměstnankyně a i když nová právní úprava by toto již neumožňovala (i záskok za mateřskou/rodičovskou dovolenou může mít smlouvu max. na tři roky a smlouvu lze nejvýše dvakrát prodloužit), nevidím důvod, proč by ve smyslu výše citovaných přechodných ustanovení měla být platnost takovéhoto ujednání zpětně zpochybňována.

Jelikož pracovní poměr může být sjednán na dobu "určitou", kdy nemusí být předem jisté, k jakému dni dotčená skutečnost nastane, zákon nestanoví pevnou lhůtu, ve které musí zaměstnavatel předem upozornit zaměstnance na to, že pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Na danou situaci můžeme sice analogicky použít ustanovení § 65 zákoníku práce řešícího skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitých prací, nicméně i zde nalezneme uvedeno pouze to, že zaměstnavatel má na skončení upozornit "včas, zpravidla alespoň 3 dny předem", což je formulace, která jinými slovy říká, že pokud jsou důvody k tomu, proč nebylo možné upozornit alespoň 3 dny předem, je možné upozornit i později. Navíc si je třeba uvědomit, že absence takovéhoto včasného upozornění sice představuje porušení povinností zaměstnavatele, ale nemá za následek, že by pracovní poměr neskončil a je otázkou, jakou škodu by zaměstnavatel byl z porušení takovéto povinnosti schopen doložit.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna Společnou cestou.