Společnou cestou -

Dobrý den,

nárok na dovolenou se řídí zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce. Nárok na dovolenou za kalendářní rok vzniká za předpokladu odpracování 60 směn (zákoník práce dále rozebírá jaké neodpracované směny se považují za odpracované). Pokud, jak uvádíte, nejsou v zaměstnání žádné podstatné výpadky, nevidím důvod, proč by v případě pracovního poměru od 1.9.2015 nemělo dojít ke vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok.

Pakliže pracovní poměr netrval celý kalendářní rok, tak samozřejmě nenáleží dovolená ve stejném rozsahu jako zaměstnancům, kteří pracovali již od 1.1.2015. Za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru se přiznává 1/12 nároku za kalendářní rok, takže v případě pracovního poměru září, říjen, listopad a prosinec náleží ve výsledku 4/12 dovolené za kalendářní rok.

Pokud jde o výchozí rozsah dovolené za kalendářní rok, tak pokud správně předpokládám, že nemáte sjednánu či zaměstnavatelem přiznánu dovolenou nad rámec zákonného nároku, tak pedagogickým pracovníkům zákoník práce přiznává 8 týdnů dovolené a v popsaném případě bude tedy náleže 1/3 z 8 týdnů. Dovolená se čerpá po půldnech či dnech a pokud předpokládám rozvržení pracovní doby do pěti pracovních dnů v týdnu, odpovídá 8 týdnů 40 dnům dovolené a 1/3 ze 40 dnů pak vychází na 13,33 dne dovolené. Nárok je třeba zaokrouhlit na čerpatelné množství (na půldny), přičemž zákoník práce jednoznačně nestanoví způsob zaokrouhlování a tudíž se lze setkat s několika připouštěnými metodikami, nicméně v daném případě se zřejmě tak jako tak dostaneme na 13,5 dne dovolené.

Přidělování dovolené je věcí zaměstnavatele. Není neobvyklé, že zaměstnavatel umožňuje zaměstnancům si v určitém rozsahu požádat o čerpání dovolené, nicméně právě u pedagogických pracovníků bývá tato možnost poměrně omezená, jelikož zaměstnavatel zpravidla nařizuje dovolenou tak, aby to odpovídalo školním prázdninám (8 týdnů ani nestačí na pokrytí všech prázdnin). Každopádně v žádném případě nedochází k tomu, že by nárok na dovolenou zanikl v důsledku toho, že si zaměstnanec o čerpání dovolené nepožádá (maximálně dojde k tomu, že zaměstnavatel nařídí čerpání v jiném termínu, než zaměstnanec chce, ale to popravdě může i když si zaměstnanec o čerpání dovolené požádá - umožnění čerpání dovolené v době, kdy o ní má zaměstnanec zájem, je otázkou provozních možností a dobré vůle zaměstnavatele).

Zaměstnavatel by měl v principu dovolenou nechat zaměstnance vyčerpat v příslušném kalendářním roce, ale v praxi je celkem běžné, že dochází k převedení nevyčerpané dovolené do dalšího roku. V následujícím roce by však již zaměstnavatel měl opravdu termín čerpání dovolené určit. Pokud čerpání loňské dovolené zaměstnavatel neurčí do 30.6. vzniká zaměstnanci nárok určit si písemně s 14 denním předstihem termín čerpání loňské dovolené dle vlastní úvahy.

Možnost proplacení dovolené místo jejího čerpání se během let postupně omezovala, v současnosti již jsme ve fázi, kdy je proplacení možné pouze v souvislosti se skončením pracovního poměru, kdy z logiky věcí nemusí být jiná možnost - po ukončení pracovního poměru již není jak dovolenou vyčerpat a převedení dovolené k novému zaměstnavateli je spíše teoretická možnost, takže se nevyčerpaná dovolená ke dni skončení pracovního poměru proplatí. Jinak však legálně proplacení dovolené není možné a to ani když s takovým postupem obě strany souhlasí.

Když výše uvedené shrnu - nevidím důvod, proč byste měla o nárok na dovolenou přijít (pokud tedy vycházím z toho, že budete řádně pracovat). Ohledně zvyklostí při přidělování dovolené (do jaké míry si lze žádat či Vám zaměstnavatel čerpání určí bez ohledu na Vaše případná přání) se je vhodné informovat u zaměstnavatele.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna Společnou cestou.