Společnou cestou -

Dobrý den,

teoreticky samozřejmě není vyloučeno, aby neplacené volno bylo sjednáno s možností vyžadovat Váš dřívější návrat, ale pokud bez nějaké takové zvláštní podmínky bylo dohodnuto neplacené volno do čtyř let věku dítěte, nemá zaměstnavatel právo po Vás dříve vyžadovat výkon práce a naopak Vy nemáte právo se dříve dožadovat jejího přidělování (na případném předčasném ukončení neplaceného volna by se bylo nutné dohodnout).

Je samozřejmě možné, že s Vámi zaměstnavatel rozváže pracovní poměr výpovědí, ale v žádném případě není možné jako (oficiální) výpovědní důvod uvést to, že jste se nebyla ochotna dohodnout na dřívějším ukončení neplaceného volna. Zaměstnavatel musí uvést některý z výpovědních důvodů dovolených zákoníkem práce.

Nejčastěji se matky po rodičovské dovolené (případně prodloužené o neplacené volno) potýkají s výpovědí pro nadbytečnost, kdy zaměstnavatel tvrdí, že došlo k organizačním změnám pro které jejich pracovní místo zaniklo. Někdy tomu skutečně tak je, někdy je tomu tak jen zdánlivě a někdy se zaměstnavatel ani příliš nesnaží maskovat, že dotčené pracovní místo stále existuje, ale v mezičase ho obsadil někým jiným, koho si chce nechat raději než původní pracovnici (což z hlediska zákona samozřejmě není důvod k výpovědi). Dle zákoníku práce běží v případě výpovědi pro nadbytečnost dvouměsíční výpovědní lhůta (počítaná od začátku měsíce následujícího po měsíci ve kterém byla výpověď doručena) a v závislosti na délce pracovního vztahu náleží odstupné (u Vás by šlo o více než dva roky, takže by Vám podle zákona náležel minimálně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku).

Zaměstnanec naopak nemusí do výpovědi žádný výpovědní důvod uvádět a pracovní poměr může ukončit (s dvouměsíční výpovědní lhůtou) bez uvedení důvodu či z libovolného důvodu. Kdo však důvod výpovědi následně řeší, je právě Vámi zmiňovaný úřad práce. Pokud by totiž došel k závěru, že zaměstnanec ukončil pracovní poměr bez vážného důvodu, přistoupí ke krácení podpory (místo 65 % náleží již od prvního měsíce jen 45 % průměrné mzdy).

Péče o dítě může být vážným důvodem pro ukončení pracovního poměru, nicméně je na místě upozornit, že zákoník práce počítá s tím, že zaměstnanec může v první řadě požádat zaměstnavatele z důvodu péče o dítě o vhodnou úpravu pracovní doby (pod čímž je na místě rozumět nejen rozvržení, ale i délku pracovní doby). Zaměstnavatel je oprávněn takovéto žádosti nevyhovět pouze z vážných provozních důvodů (což soudní praxe posuzuje poměrně přísně, ale zaměstnavatelé občas "hřeší" na to, že málokterý zaměstnanec si troufne žalovat na neexistenci vážných provozních důvodů). Nicméně z pohledu zaměstnance je samozřejmě vůči úřadu práce jednoduší dokladovat důvod výpovědi, pokud je schopen doložit, že žádal o úpravu pracovní doby kvůli péči o dítěti a zaměstnavatel odmítl.

V souvislosti s výší podpory se sluší zmínit, že nárok na podporu v nezaměstnanosti podle vlastního průměrného výdělku náleží pouze pokud zaměstnankyně má za poslední dva roky výdělečnou činností získaných alespoň 12 měsíců doby důchodového pojištění. Pokud je nemá, lze sice přiznat podporu také na základě náhradní doby zaměstnání (péče o dítě do čtyř let věku), nicméně v takovém případě náleží "normální" podpora jen za předpokladu, že se vrátí do zaměstnání (či nastoupí do nového) a výdělečná činnost je tak poslední činností před registrací na úřadu práce. S tímto nebývají problémy, pokud dojde k ukončení pracovního poměru výpovědí a běží výpovědní lhůty, ale někdy se matky připraví o slušnou podporu tím, že přistoupí na dohodu o ukončení pracovního poměru k takovému datu, že se do práce nevrátí a po skončení rodičovské dovolené či neplaceného volna se registrují rovnou na úřad práce.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna Společnou cestou.