Společnou cestou -

Dobrý den,

máte pravdu, že popisovaný stav věci představuje poněkud podivný "mix" toho, jak funguje přechod provozovny pod jiného zaměstnavatele a zrušení provozovny (ve smyslu provozu předchozího zaměstnavatele - nikdo samozřejmě nevylučuje, že "ve stejných zdech" nemůže být vytvořen nový provoz stejného typu).

Bez zjištění dalších skutečností nelze dost dobře "od boku" určit, jestli je dotčená situace co ukončení provozu či přechodu provozu v souladu s právem a která z variant případně skutečně nastala. Pro určení vztahu mezi původním a novým zaměstnavatelem je určující to zda a do jakého vzájemného smluvního vztahu vstoupili. Ledacos by zřejmě bylo možné i dovodit z toho jak probíhalo pronajímání dotčených prostor (pokud tedy předpokládáme, že tyto prostory vlastní jiná osoba a původní i nový zaměstnavatel v nich byli pouze jako nájemci).

V první fázi zaměstnavatel uvedl, že dotčenou provozovnu uzavírá, dal zaměstnancům výpověď pro rušení zaměstnavatele nebo jeho části a na daných prostorách se objevil nápis "k pronájmu" (už však nevíme, jestli případná nájemní smlouva skončila a nového nájemce hledal vlastník prostor, nebo si původní zaměstnavatel takto za sebe hledal náhradu). To by v zásadě odpovídalo tomu, že dotčená provozovna skutečně zanikla a tudíž byl důvod se zaměstnanci ukončit pracovní poměry.

Následně se nám však na scéně objevuje "nový zaměstnavatel" a není zřejmé, jak a co si následně s kým vyjednal. V popsané situaci totiž mohl jak přebrat provozovnu jako více či méně kompletní funkční celek, tak zřídit "novou" provozovnu v místě zaniklé provozovny (s tím, že na něj separátně mohli přejít některé části předchozího provozu).

Nejlepší si je toto uvést na příkladu. Máme restauraci, kterou provozuje zaměstnavatel A - tato provozovna má charakter tzv. podniku - funkčního souboru hmotných, osobních a nehmotných složek sloužících k podnikání. Podnik můžeme samozřejmě rozebrat na jednotlivé složky - nájemní smlouva k prostorám, vlastnické vztahy k vybavení, na leasing pořízený grill, pracovní smlouvy se zaměstnanci, smlouvy na dodávky surovin, energií, zajištění úklidu, účetnictví atd. Zaměstnavatel A se rozhodne, že již nechce restauraci dále provozovat a má následně na výběr, zda se pokusí podnik prodat jako celek, nebo ho zruší coby celek a bude řešit jednotlivé dílčí vztahy - úvaha zpravidla vychází z toho, jestli sestavení jednotlivých složek představuje přidanou hodnotu (dobře fungující restaurace s výnosem, kdy zájemce nemusí nutně zajímat dílčí části, ale to jak funguje jako celek), nebo naopak celek nefunguje a může být zajímavější se individuálně zbavit jednotlivých částí (není zájemce na přebrání prodělávající restaurace, ale někdo si může chtít otevřít v daných prostorách svou vlastní restauraci jiného stylu, někdo jiný pak může nabídnout slušnou cenu za vybavení kuchyně, třetí za nábytek, čtvrtému se prodají zásoby vína...).

Navenek nemusí být možné poznat, jestli došlo ke změně provozovatele restaurace ve smyslu přebrání restaurace jako celku (přičemž nový vlastník samozřejmě může přistoupit ke změnám), nebo předchozí provozovatel skutečně skončil a nový vlastník má novou restauraci např. s tím, že si prostory zaniklé restaurace pronajal od vlastníka prostor a aby nemusel hned investovat do konkrétní restaurace, odkoupil od předchozího provozovatele vybavení (v tomto případě však bude uzavřena smlouva na koupi dotčeného vybavení a nikoliv smlouva na celý podnik).

Tím se dostáváme k tomu, co Vám lze doporučit - pakliže Vám původní zaměstnavatel tvrdí, že již není Vaším zaměstnavatelem a tudíž nemá důvod s Vámi řešit Vaše pracovní zařazení a naopak nový zaměstnavatel tvrdí, že Vaším zaměstnavatelem je, můžete požadovat, aby Vám byl předložen nějaký doklad o tom, že došlo k přechodu provozovny (podniku či jeho funkční části) pod nového zaměstnavatele.

Pokud Vám žádný takovýto doklad nebude předložen, je logické požadovat od svého původního zaměstnavatele, aby Vám přiděloval práci v souladu s platnou pracovní smlouvou či z důvodu jejího nepřidělování vyplácel náhradu mzdy (a samozřejmě vůči němu můžete řešit, zda-li je či není vše v pořádku z hlediska jeho povinností na úseku sociálního a zdravotního pojištění).

Dojde-li k předložení listin dokládajících přechod provozovny, můžete se samozřejmě "divit" proč ostatní zaměstnanci dostali výpověď, když provozovna nezanikla, ale pouze přešla pod jiného zaměstnavatele. To nicméně nedokazuje, že o přechod podniku nešlo - je možné, že se zaměstnanci byly ukončeny pracovní poměry protiprávně (je "problém" těchto zaměstnanců, že v zákonné lhůtě platnost nezpochybnili) a osobně bych nevylučoval ani tu variantu situace, kdy zaměstnavatel začne s likvidací provozovny ve smyslu individuálního řešení jeho jednotlivých složek, nicméně nakonec místo úplné likvidace dojde k tomu, že podnik (v již poněkud redukovaném stavu, ale stále ještě mající odpovídající souborný charakter) převezme jiná osoba. Máte pravdu, že může působit divně, že se jedná o společnosti ve kterých figurují manželé, nicméně vyloučit to nelze a z hlediska Vaší situace bych je osobně případně podezíral spíše z toho, že fingovali ukončení provozu místo přechodu (což umožňuje ukončit pracovní poměry), než aby fingovali přechod místo ukončení provozu (v principu však samozřejmě nelze vyloučit ani jednu variantu a pokud by došlo na "lámání chleba" u soudu, tak je samozřejmě podstatné to, na co budou důkazy).

Budu-li předpokládat, že došlo k přechodu pod nového zaměstnavatele, tak na jedné straně je jasné, že není důvod proč by s Vámi měl původní zaměstnavatel ukončovat pracovní poměr či s Vámi řešit přidělování práce, ale na druhé straně není nejmenší důvod, proč byste měla podepisovat nové zaměstnavatelce novou pracovní smlouvu a to navíc ještě za méně výhodných podmínek. Dochází-li k přechodu zaměstnance pod nového zaměstnavatele, tak přechází s těmi smluvními podmínkami, které měl u svého původního zaměstnavatele - není nutné podepisovat ani Vámi zmiňovaný dodatek k pracovní smlouvě, jelikož změna osoby zaměstnavatele plyne automaticky ze skutečnosti, že došlo k přechodu příslušného provozu. Nový zaměstnavatel má vůči zaměstnanci pouze ten manévrovací prostor, jaký měl původní zaměstnavatel, takže pokud např. je ve smlouvě sjednána základní mzda 20 000 Kč a odměny až 10 000 Kč, tak musí přiznat základní mzdu 20 000 Kč a maximálně může přestat poskytovat odměny, které původní zaměstnavatel přiznával. Nový zaměstnavatel by pak samozřejmě měl dát do pořádku, pakliže nejste řádně evidována na sociálním a zdravotním pojištění.

Jinak řečeno - v této fázi asi bez dalších informací neuhodneme, jak to přesně bylo s dotčenou provozovnou, ale rozhodně lze vyloučit, že byste se tak či onak dostala do situace, kdy by bylo nutné akceptovat návrh nové pracovní smlouvy s podmínkami, které nechcete a pokud bude doložen přechod k novému zaměstnavateli, máte právo požadovat, aby byla respektována Vaše stávající smlouva.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna Společnou cestou.