Společnou cestou -

Dobrý den,

jednou věcí je pracovní smlouva, která má zákoníkem práce předepsané určité základní obsahové náležitosti (druh práce, místo výkonu práce, den nástupu) a dále především u řady aspektů platí, že pokud není ve smlouvě stanoveno jinak, bude pro daný pracovní poměr platit to, co stanoví zákoník. Právě to je například případ pracovního úvazku - pracovní poměr může být sjednán např. na 20 hodin týdně, ale taková skutečnost musí být uvedena ve smlouvě, jinak by se vycházelo z toho, že si strany sjednaly pracovní poměr v rozsahu základní pracovní doby (40 hodin týdně). Stejně tak musí být v pracovní smlouvě ujednáno, že má jít o pracovní poměr na dobu určitou, pokud by tato informace nebyla v pracovním smlouvě uvedena, platilo by, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Něco jiného je však dodatek k pracovní smlouvě - jelikož jde o dodatek, není nutné, aby obsahoval všechny náležitosti, které by musela mít pracovní smlouva. Naopak je obvyklé a normální, pokud v dodatku jsou uvedeny pouze ty aspekty, které se dodatkem mění a vše ostatní je ponecháno "bez komentáře" jelikož, se jich dodatek netýká a postupuje se podle předchozího ujednání. Je-li tak např. sepisován dodatek řešící přeměnu pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, není v principu nutné řešit nic jiného a klidně postačuje text v duchu: zaměstnanec A se dohodl se zaměstnancem B na dodatku k pracovní smlouvě C, která se mění tak, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou.

Na druhé straně, když už je z nějakého důvodu nutné uzavřít dodatek ke smlouvě, přímo se nabízí využít této příležitosti k tomu, aby se upravili i další aspekty ke smlouvě - jde samozřejmě stále o dodatek, neboli věc dohody. Takže pokud zaměstnavatel nabídne změnu pracovního poměru na dobu neurčitou s tím, že se upraví zároveň délka úvazku, může zaměstnanec reagovat tak, že souhlasí s obojím či nesouhlasí s obojím a nebo, že souhlasí pouze s prodloužením, ale nikoliv již s úpravou úvazku. Pak by bylo otázkou vyjednávání, jestli zaměstnavatel bude trvat na svém s tím, že pokud zaměstnanec nepřistoupí na úpravu úvazku, tak nedojde k přeměně smlouvy na dobu neurčitou (což může také znamenat, že pracovní poměr zanikne uplynutím sjednané doby, pokud již nedošlo k porušení limitů práce na dobu určitou), či v tomto ustoupí a dodatek se omezí na ujednání o době neurčité.

Pokud jde o "jakoby navýšení úvazku", je otázkou co si pod tím představit - zaměstnanec a zaměstnavatel jsou vázání rozsahem smlouvy, takže zaměstnavatel na jedné straně může a na druhé straně musí přidělovat práci ve sjednaném rozsahu a zaměstnanec pak má právo a povinnost tuto práci odvést. Je-li situace taková, že zaměstnavatel může garantovat práci na 0,5 úvazku s tím, že je možné, že bude potřebovat práci ve větším rozsahu, ale možná také ne, tak by měl pracovní poměr sjednat na 0,5 úvazku s tím, že zaměstnanec na zkrácený úvazek může po dohodě pracovat ve vyšším rozsahu aniž by se to považovalo za práci přesčas (až do 1 úvazku). Zaměstnavatel však riskuje, že by mu zaměstnanec sdělil, že právi ve větším rozsahu neodvede. Na druhé straně, pokud by sjednal pracovní poměr na 1 úvazek a pak přiděloval práci pouze v rozsahu 0,5 úvazku, musel by za druhou polovinu úvazku vyplatit náhradu mzdy (zaměstnance připravil o možnost si vydělat). Svébytnou kapitolou jsou pak případy, kdy zaměstnavatel řeší dynamický vývoj potřeby pracovní síly, dojde nečekaně k prostojům atd..

Shrnutí: doba určitá/neurčitá a rozsah úvazku jsou dva samostatné aspekty. Není-li ve smlouvě uveden rozsah práce, znamená to celý úvazek a v případě potřeby zkrácení je nutné výslovně ujednat, že se rozsah práce zkracuje např. na 0,5 úvazku.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna Společnou cestou.