Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
Noční směna/malé děti, odstupné
Otázka
Dobrý večer, chtěla bych Vás poprosit o radu. Vracím se v říjnu po 3-leté rodičovské dovolené do zaměstnání, kde mám smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel mi nabídl vrátit se zpět na HPP s tím, že bych střídala ranní a noční směnu a jednou za 14 dní víkend a to ještě s tím, že bych první měsíc po nástupu do práce dělala zástupy za dovolené spolupracovnic a svoji navrhovanou práci bych mohla začít vykonávat až o měsíc později. Tudíž nevím, jestli i tím zaměstnavatel neporušuje ZP, a to tak, že mi slíbí práci, kterou však pro mě první měsíc mít nebude. Mám ale 3 děti (11, 5 a 3 roky) ve společné domácnosti s manželem. Je možné se proti tomu nějak bránit? Nemohu nastoupit se 3 dětmi na noční směnu. Ale mám strach, že když pro mě našli práci, že ji musím přijmout, abych nedostala výpověď bez odstupného. V mé situaci bych byla ráda za výpověď anebo dohodu, obě varianty podle paragrafu 52c, ale nevím, zda to je možné. Předem děkuji.
Odpověď
Dobrý den,
neuvádíte, zda jste noční směny dělala i před odchodem na rodičovskou dovolenou. Pokud možnost práce na nočních směnách máte sjednánu v pracovní smlouvě, může Vám ji zaměstnavatel nařídit. Co se týká zástupu za kolegyně, pak bude záležet na vymezení druhu práce, resp. funkční náplně, kterou máte v pracovní smlouvě, zda tato jiná práce pod ní spadá.
Neuvádíte přesně, co by zástup za kolegyně měl prakticky znamenat - zda jen např. to, že budete zvedat za kolegyni telefon a řešit její případy nebo jde o přesun např. do jiného provozu. Obecně u převedení na jinou práci (tj. než jakou máte sjednanou v pracovní smlouvě) platí, že Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. (Dále jsou i další zákonné důvody, které se ale Vaší situace nejspíše netýkají.) Jak jsem uvedla výše, záleží na tom, jestli by šlo skutečně o jinou práci. Co se týká možností obrany, tak se můžete odvolávat na to, co máte sjednáno v pracovní smlouvě.
Pokud jde o možnost obrany vůči práci na noční směny, tak jednak opět - pokud ji nemáte sjednánu v pracovní smlouvě, můžete se na ni odvolat a tuto práci odmítnout. Obecně je zaměstnavatel povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Druhou možností je pak tedy požádat zaměstnavatele o úpravu pracovní doby podle § 241 odst. 2:
"(2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody."
Pokud by zaměstnavatel odmítl Vaši žádost s odkazem na vážné provozní důvody, musí konkrétně uvést, o jaké důvody jde. Závažné provozní důvody nejsou v zákoně vymezeny, obecně se ale má za to, že jsou to takové důvody, kvůli kterým by zaměstnavatel musel měnit či omezit provoz, přijmout nové zaměstnance či změnit technologické vybavení a obecně personální situace zaměstnavatele (např. zda jsou zaměstnanci vzájemně zastupitelní) - vždy tedy záleží na konkrétní situaci zaměstnavatele. Pokud by Vám zaměstnavatel oprávněně nevyhověl a Vy jste do práce takto chodit nemohla, patrně Vám nezbude než se dohodnout na ukončení pracovního poměru či dát výpověď, v tomto případě však určitě ne z důvodu nadbytečnosti (52c).
Ukončení poměru pro nadbytečnost by patrně přicházelo v úvahu pouze pokud by pro Vás zaměstnavatel neměl práci odpovídající Vaší pracovní smlouvě (viz výše) a nedohodli byste se na jiné práci.
V případě potřeby doplnit nebo upřesnit Váš dotaz nás můžete opět kontaktovat.
S pozdravem
Eva Samešová, Občanská poradna Společnou cestou
