Společnou cestou -

Vážená paní,

vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má však obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy.

Na druhou stranu platí podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III, IV, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V daném případě tedy máte právo požádat o "jinou vhodnou úpravu pracovní doby" (písemně a s vymezením pracovní doby, jak byste potřebovala - doporučeno doručit co nejdříve). Pokud by ovšem zaměstnavatel prokázal, že ve splnění Vaších požadavků mu brání "vážné provozní důvody", potom by Vám vyhovět nebyl povinen.

Zaměstnavatel však také nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (tj. ke změně pracovní smlouvy), přičemž platí, že nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.

Otázkou tedy je, zda směnnost byla součástí Vaší původní pracovní smlouvy, či nikoliv. Nemá-li totiž zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele a zaměstnanec se tak může stát nadbytečným. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, zaměstnavatel má tyto důvody taxativně vymezeny (§ 52, zákoníku práce). Pokud by Vám dal zaměstnavatel po ukončení neplaceného volna výpověď z důvodů vymezených v § 52 písm. c („stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“) /nadbytečnost/, měla byste nárok na tříměsíční odstupné. Máte právo nahlédnout do rozhodnutí, kterým jste se stala nadbytečnou. Nárok na odstupné byste měla i v případě, kdy byste ze zmíněných důvodů skončila pracovní poměr se zaměstnavatelem dohodou, ovšem je nutno v této dohodě vymezit výpovědní důvod (§ 67,odst. 1, zákoník práce). Výpovědní doba u podání výpovědi zaměstnavatelem činí minimálně dva měsíce.

Po skončení pracovního poměru byste se mohla zaregistrovat na Úřadu práce (z důvodu hrazení zdravotního pojištění), podporu v nezaměstnanosti byste ovšem mohla pobírat až po třech měsících (za které jste dostala odstupné), příspěvek by Vám v tom případě krácen nebyl.

Pokud však v pracovní smlouvě nemáte sjednán směnný režim pracovní doby, pak obecně platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, a to nejpozději 2 týdny předem. Nevyhoví-li zaměstnavatel Vaší žádosti o úpravu pracovní doby (a opravdu jde o provozní překážky), pak jste povinna pracovat dle určených směn. V konečném důsledku můžete dát výpověď (bez uvedení důvodu nebo můžete uvést důvod, že pracovní směny neodpovídají potřebě péče o děti) nebo se pokusit uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru. Nárok na odstupné v takovém případě nemáte, ledaže byste se se zaměstnavatelem dohodla jinak. Na úřadě práce byste zkrácenou podporu mít nemusela, pokud byste ukončila pracovní poměr z vážných důvodů - mezi ně patří např. nezbytná péče o dítě do 4 let věku, docházka dítěte do předškolního zařízení a povinná školní docházka dítěte (viz § 5 zákona č. 435/2004 Sb.) - tento důvod prokážete například žádostí zaměstnavateli o úpravu pracovní doby.

V případě potřeby je možné informace doplnit.

S pozdravem Jan Petr Kosinka