Společnou cestou -

Dobrý den,

situaci, kdy zemřel zaměstnavatel fyzická osoba upravuje § 342 Zákoníku práce, jeho znění zde přikládám:

"(1) Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní pracovněprávní vztah zaniká (§ 48 odst. 4); to neplatí při pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách pokračovat, zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

(2) Krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem."

Ve svém dotaze uvádíte, že v živnosti nikdo pokračovat nebude. Zde vycházím z předpokladu, že oprávněná osoba (např. manželka či druhý spoluvlastník) zaměstnancům oznámila, že se nestane nástupníkem v podnikání po zůstaviteli.

Zajímalo Vás, zda mají zaměstnanci nárok na vyplacení mzdy. Odpověď zní, ano mají. V situaci kdy nedojde k pokračování v živnosti, tak pracovní poměr skončí uplynutím 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

Ohledně mzdových nároků dále platí, že mzdové nároky vzniklé do dne smrti zaměstnavatele budou pasivy dědictví. Mzdové nároky vzniklé po smrti zaměstnavatele se stanou pohledávkami za dědici. Dotčeným zaměstnancům bych doporučila, aby je přihlásili do dědictví.

Jedna z Vašich otázek směřovala k nároku na odstupné. Z § 67 Zákoníku práce nevyplývá, že by zaměstnancům kterým zemřel zaměstnavatel - fyzická osoba vznikl nárok na odstupné. Nicméně jsem dohledala, že v roce 2000 vydal Ústavní soud nález ze dne 21. 3. 2000 I ÚS 395/99, ve kterém byl nárok na odstupné přiznán. Zde přikládám citaci: "Za dané situace je třeba přisvědčit ústavní stížnosti, pokud namítá, že tím, že v zákoníku práce není výslovně pamatováno na případ skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele událostí, a tím vzniká možnost faktické nerovnosti mezi zaměstnancem, jehož pracovní poměr skončil na základě události a zaměstnancem, jehož pracovní poměr skončil úkonem - ať již výpovědí nebo dohodou, tedy nerovnost mezi zaměstnanci z hlediska zaměstnavatele (osoba právnická - osoba fyzická). Přitom právní úprava odstupného vychází ze základní koncepce odstupného jako odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání bez vlastního zavinění. Událost - smrt zaměstnavatele - bezpochyby patří do kategorie důvodů, které zaměstnanec ovlivnit nemůže."

Současně jsem zjišťovala, jak moc je tento nález aktuální pro současnou praxi - byl totiž vydán v době účinnosti starého Zákoníku práce, který pro smrt zaměstnavatele neobsahoval žádnou úpravu, přesto je dle mého názoru na místě ho zmínit.

V případě kdy by zaměstnanci v rámci pohledávek po dědicích uplatňovali také odstupné, lze očekávat, že by se dědici bránili. Jak by nakonec rozhodl soud je otázka. Pro úplnost dodávám, že právní názory, které jsem dohledala se klonily k tomu, že by nárok na odstupné zaměstnancům nevznikl.

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Petra Skuhrová

Občanská poradna Společnou cestou